“男性100人アンケート”でいただいた「ご意見」集

“男性１００人アンケート”にご協力いただきありがとうございました。 回答に加えて多数のご意見をいただいています。

女性の社会進出問題に対するご意見

•  しっかりしていない男子が多いのでどっちみち女性の社会進出はふえる
•  政府からの労働環境に関する改善の指導と企業の制度設計が必要だと思います。 あと、15年もすれば、女性を活用せざるを得ない状況になると思いますが、 確実にすばやく女性の社会進出を進めるには、強制的な仕組みが日本の場合必要だと考えます。 男女の職場での役割に関するステレオタイプは確かにあるとは思いますが、 それは、おもにおよそ45歳以上の人たちが根強く持っている固定観念だと思います。 まだ経済が右肩上がりに伸びる残像を持っているバブル以上の世代で（一般的な話です）、 男は稼ぎ給料が伸びるのが当たり前、女は家庭で子供の教育の担当や夫の世話をする役割と 考えている男女の観念です。 しかし、45歳以下は、そのような幻想は持っていません。会社は信用できないので、 自身の生活を守る、どう人生を切り開いていくか考える世代です。そのため、ライフスタイルが多様化し、 女性の働く条件、それに伴って男性の働く条件も変わっていくのが自然です。 会社が守ってくれるから組織に忠誠を誓う45歳以上、VS 自身でライフスタイルを考え職場はそれを満たす一つの場と考える45歳以下 というところでしょうか。 また、人口減で、労働者人口が減ることも既に見えています。純水に労働人口を増やすために、 労働環境が悪く働くことが出来ない女性の社会進出と男女とも生産性の向上が必要になります。 よって、労働環境が変わるのは見えていますが、確実にすばやく行うために、 政府が無理やり制度を作っていくことが必要になると思います。 日本の場合、均一性を異常に重んじるので、現実は変える必要があるので横並びのままと なってしまいます。一方で、支援制度を作ってしまえば、この横並びのおかげで あっという間に環境は改善するでしょう。
• 私の妻も経済的に困ってませんでしたが、社会との繋がりを持つことが大切と常々思い、働いてきました。男性の発想で作り上げた企業文化です。アメリカが進んでいて日本が遅れているという発想は短絡的です。アメリカといっても、人種や経済的地位などで考え方は、様々でまた離婚も多く子供たちが本当にしあわせか？？疑問です。日本でも若い共稼ぎ夫婦は、従来に比べれば助け合っているという変化が起こってきています。もっと女性の価値観や発想・視点を経営陣が柔軟に理解し、採用していくことです。ただし女性も今までの社会にもたれかかってきたこともあるのではないでしょうか？現状を変えて聞くためには、男性・女性双方が、変革を起こし企業文化・社会風土を変えていくという心構えが必要と思います 
• フランス企業在勤者です。日本の女性の働き方が大変であること、長時間労働を前提にした働き方が原因と見ています。仕事のあり方としてプロセスでなく結果に優先度を置き効率を高めること、また社会として他者の短時間労働や休暇取得に寛容であること、が改善に資すると感じます。
• 育児参加、共働き、片親家庭、などが何の問題なく可能な社会環境の実現が必要
• 女性の社会進出を妨げる社会的要因は、徐々に減っていくと思う。今後、最も求められるものは、女性自身の意識改革と能力向上である。
• 今のところ無理な抜擢による逆差別などの問題もある。
• 女性が活躍できる環境の整備として、長時間労働の是正や機会の確保などに取り組むことは大いに賛同できる。ただし、すべての女性が活躍を望んでいるわけではないなか、女性、女性と声高に叫ばれている現在の状況には違和感を覚える。機会を与えることは重要であるが、機会を与えるので一律に前に進むように取り組みが進められ、本人の意思が阻害されることのないよう留意すべきではないか。
• 性別に関係なく育児する事を義務化しない限り、問題は解決しない。そのために、働き方そのものを変えていくロールモデルが必要。ワークライフバランスと生産性向上が両立する事例をもっと普及させていかなければ、いつまでたっても、この問題は解決しない。男性が育児をすること、その制度の普及を行うこと。女性同士の格付け等の働く意識の改革を進めること・・・が求められていると考える。
• 女性でなくても、男性でも長時間労働できなかったり、職場のカルチャーに染まりたくない人は多いはず。女性云々だけでなく、多様性を認める職場を作っていくことが女性の社会進出につながると思うが、まずは組織のトップ層の意識を決定的に変えないと難しいと思う。
• 人生の選択肢が多くなることは、とても良いことと思います。誰しもが適性がありますので、自己の適性を生かせるのが普通という社会になるといいですね。世界的に見れば、日本のような社会は、天国じゃないでしょうか。
• 男は子を産めない、女は生める機能を持っていることを前提として、社会に進出することと支援策を考えるべき。
• 日本独特の労働環境（根回しりんぎ、長時間労働を評価、男女の役割分担）や社会意識を変えることが先、何らかの数値目標を起爆剤として、環境を整備する。
• 女性無しには社会は成り立たないので当然社会進出は必要だが、それを支える家庭や社会の枠組みが整っていくことが必要と思う
• 比較的わが社は進んでいると思っているが一面的であった。女性の管理者にしても、育休（男子社員）についても掛け声だけ。政府の助成金制度の拡充ではなく様々な面での減免措置や優良企業の公表を求める。逆もあり。
• 業種によって、女性の発想や感性を生かしたほうが、市場が活性化すると思います。金銭的に豊かな生活を求め共働きをするのでなく、仕事や家庭両面で精神的にも満足がいく社会にしていくことが人類の発展、平和につながると思います。
• 働く女性はストレスフルとのご意見があるようだが、社会に出て働くことがストレスの解消につながっている側面もあるのではないかと、推測している。
• 日本人の労働時間が長いことは、国際的な統計にもはっきりと表れている。結果として労働生産性が低くなり、ワーク・シェアリングが進まない。ワーク・シェアリングは、女性の社会進出のみならず、非正規労働者や短時間労働者の受け入れ促進にも繋がると期待される。労働時間短縮が、もっと広く議論されるべきだと考える。
• 「社会進出」とは何をさすのかよく理解できない。企業で言えば総合職の事を言っているのか、単に仕事をするか、しないかの事を言っているのか？。女性の方が学力がある時代、男性に問題を解決させるのではなく、女性が意識を変えていくべきと思います。
• 女性の社会進出は大歓迎ですが、少子化も社会問題になっている。 母親は女性にしかできません。「女性活用」という言葉が「働くこと」に特化してしまい 「子供を産んで育てる」という活用には否定的になっている感じを受ける。「子供を産んで育てる」ことも立派な社会進出ではないでしょうか。
• 女性の社会進出が進むと、都市部に女性が集中し、地方勤務は転勤可能な者（子供のいる女性は困難）が担うことになる。女性の社会進出は大賛成であり、急速に進めなければならないと思うが、解決しなければならない重要な問題が多い。 女性管理職の割合を高めるために数値目標を設定するという話もあるが、他の有能な職員の出世に大きく影響する。このことについては反対である。
• 優秀な女性をもっと有効活用すべきだ
• 育児や子育ても社会的には、重要な役割を担っている。男女共に、社会進出する場合、家庭における役割や、長期的な視野に立った人生の計画を持っているか疑問に思う。能力のある人が 十分な力を発揮できることが肝要である。将来的には、核家族化から大家族化への変化を促進すべきと思う。
• 国の機能や企業の大都市集中を解消すること、少子化対策などと連携した政策を、国・地方・企業の役割 に応じて進めていくことが大切だと思う。
• 日本の民族性・国民性を踏まえた、2000年の歴史で、女性の美徳や倫理観等が、 極端なほど米国他と比した場合、未だに保守的である。経済発展や、工業化は他に例を見ない ほど、急速に近代化したが、日本女性に対する労働への参加という意識は、日本国民の 平均的見解では、『理屈では(安倍総理をはじめ多くの国民が）分かっていても、実際に それを実行する策を検討する・具体化する段に至っては、まだ意識がそこまで到達して いない』ことが、大きな問題である。アジア・アフリカ等の一部の民族の男性・女性の 労働の区分にも似たような、根本的な意識が日本国民の中にいまだに残っていることが 大きな障害となっていると思います。
• 質問の出し方がちょっと分かりにくいのではないでしょうか。それぞれの設問についている「文章」が必要なのかどうか？その文章を読んだ上で設問に答えろという意味なのか？ちょっと趣旨が理解しにくかったです。
• 教育が重要。男女だけでなく、人間には個体としての特性が生まれながら存在する。個人の特性を無視して全員が平等に何かを負担すべき、という行き過ぎた平等主義や、現状に対するカウンターとしての女性優位論を排し、個人が他人の個人的能力の凹凸を、認め、活かし、それぞれがまっとうすることを尊ぶ文化を、教育から醸造する必要がある。
• 一度、会社、社会、あるいは家庭に存在する常識を疑い、ゼロから考え、行動してみることが必要。 また、数値目標や法的規制は好ましいとは思わないが、変革のスピードを上げる一つのやり方ではある。要は中身から入るか、形から入るかの違い。
• 女性の社会進出なくして、今後の経済成長は無いと考える。 その為の環境整備は急務。
• 政府は、女性の社会進出を政策の一つとしているが、目標値だけを掲げて企業に取り組ませるだけでなく、目に見える形での積極的な社会インフラ整備が必要と考える。 　企業においては、女性の社会進出を担当する部門だけが対応するのではなく、経営層が進出のメリットを充分理解し、継続して社員に情報発信することが必要と思われる。
• 私は仕事に関しては、条件抜きで男女平等と考えます。成果に対して報酬を与えることが原則だからです。しかし、仕事をしていくうえで、生きていくうえで、まったく平等はあり得ません。私は建設業界に属していますが、重い材料を運ぶ作業においては女性では効率が悪すぎます。また、育児においても子供は本能的に母親に頼る部分が大きいと思います。仕事と生活を切り離して生きていくことができない以上、男女が完全に平等であることは不可能だと考えます。
• 無条件で、平等に評価をすれば、非常に優秀な女性がいっぱいいる、男性だということをはずせば、女性に負ける男性はいっぱいいる。ということをあまりにも知らない。いや、知っていて(潜在意識的にでも)、だからこそ、[男社会]を維持しようとしているのではないか、意識的に女性の優秀さを認めないようにしているのではないか、とさえ思える[日本社会]の頑迷固陋。無理にでも、女性管理職３割、といったことをやって、こんなに優秀な人たちがいて、それを埋もれさせておくのは、ほんとに損だ、ということを目にみせないとだめでしょうね。はじめのうちは、躓きも多いかもしれないが、それは男だっておなじ。十年、二十年といった長さでやってみて、やっとわかるかな。ずっと女性が多い構成でやってきた会社に勤めた経験からも、全くそう思う。
• 男性が、残業をしなかったり、育休を取っても昇格できる法的環境整備が無ければ、会社の風土も変わらなく、女性が育児から解放されることは難しいと感じる。あと、確実に保育所、託児所の環境整備は非常に遅れており、これも緊急の課題と感じる。
• 労働生産性が欧米諸国に比べ低いことが問題。 ノンバーバルコミュニケーション、遠まわし表現での評価・批判、日本は文化的にコミュニケーションが効率的ではなく時間がかかる。 これらは功罪があると思うが、労働生産性を高める数値目標などの具体的対策が必要。 そのうえで、ワークシェアリングで、一人14時間ではなく、二人で7時間とすることができれば、子育て育児の問題はある程度解消できると思う。
• 人口減に対処する働き手の確保という視点から、社会進出を促進すべきと考える。
• 女性と男性の能力の違いを認識すべき
• 各問に意見もお書きしました。が、具体的には安部政権の目標の女性管理職3割、総論的には女性の社会進出。これができたときに、女性や社会全体が｢幸せ｣に近付くのかどうか、この視点はいつもないとならないと思います。
• 女性の社会進出の促進については賛成ですし、自分の周辺ではそうしようと努力はしています。ただし、そのためには歴史的・文化的背景もあるため、単純な数値目標の設定（女性管理職の登用）等については否定的な考えを持っています。また先進国における構造的な低成長経済下における男女・夫婦・家族関係の変容は日本だけの問題ではないと考えます。またその対応方法は女性の社会進出だけではないとも思います。視点を広く、高くもってこの問題に対処する必要がると考えます。
• 日本の現状の喫緊の課題は出生率を如何に上げるかと思われます。 女性の社会進出と出生率の向上の両立を図る算段を議論して頂きたい
• 「差別」などという言葉を簡単に使うべきではない。 黒人迫害のような人種差別とは全く異なる事象であって、女性自身が社会にどのように貢献できるのかを考えるべきである。考えてもらって楽しようなどと考えているなら、そのような存在は男女問わず社会には不要である。 
• 女性側の考え方、つまり、家庭を守ることに専念したい女性と、外に出て働きたいと思う女性の比率に関するデータをあまり見たことがない気がします。制度や物理的制約だけでなく、女性本人の意思にもとづいた社会変革が必要なのではないかと思います。
• 女性の社会進出には賛成であるが、育児という点では仕事に代えられない価値があると感じている。育児(子供がある程度の年齢になるまでの)後に復帰できる社会が確立されるとよいのではないかと感じる
• 男は外で仕事、女は家庭でという文化、考え方が若年層にも根付いているように感じる。意識改革が何より重要である。
• 女性を遅くまで働かせてはいけない・・・という考えが男女ともに大きくある。女性もそれを上手く利用している。
• 育児に対して全てが協力的な社会を作らないとイケない。
• 男女問わず、働かない人、仕事ができない人のしわよせが、普通に仕事ができる人の足をひっぱる。
• 企業が経済活動を行う事⇒成長　良き方向に成長できる企業、国であって欲しいです
• （Ｑ１に関して）働く女性にとって決して快適な状況ではないと思います。そして、夫や職場の上司の協力もないということも、おそらくその通りと思います。ですが、一方で出産や育児であったり、仕事を続けたりといったこと、もっと言ってしまえば結婚やパートナー選び、職場選びであっても、それはその女性の選択です。結婚生活の継続やその職場で働き続けることも、その方の選択です。自らの選択の結果であることもきちんと意識して、大変大変と言うだけでなく、楽しんだり周囲の環境をコントロールする（職を変えるや夫の協力を引き出すなど）という考え方もあって良いようには思います。男性の発言ですので、分かってないと言われるかもしれません。もちろん、その部分もあるかもしれません。ですが、あまりに環境のせいにするのはどうかとは思います。
• （Ｑ２に関して）私はアメリカの真の状況や文化の状況が分からないので、何とも言えません。
• 似ている事例を探してくれば同じでしょうし、違いモノをさがしてきたらきっと違うのでしょう。これだけでは、同じとも違うとも言えないように思います。
• （Ｑ３に関して）力仕事がなくなった世の中では、男性の存在意義はどんどん小さくなるようには思います。　ですが、生物として男女には差があることを考えると、社会的な部分では可能な限り同一であるべきだと思いますが、そうは言っても、生物学的な部分も含めて完全に同一にしたときは、女性も男性もやり難い世の中になってしまう様な気がします。
• （Ｑ５に関して）子供が体調を崩したり、怪我したりすると幼稚園や小学校から呼び出されます。その際は、主にお母さんです。これは明らかに「4.」が影響していると思います（もしかしたら、子供もお父さんよりお母さんが良い、という部分がある（生物的欲求？）かもしれないが）。が、お父さんが呼び出されることになったとしても、上記の様な状況が発生するのであれば、根源は「1.」かもしれません。つまり、様々な方と事前に予定を立てながら、一定量の仕事を、決められた期間で実施する、という業務に期待される処理の仕方と育児につきものの「突発」が両立し難い、というのは厳然とあるようには思います。それにも絡み、長時間と言うか融通のきき難い仕事時間というのも影響しているようには思います。
•  （Ｑ６に関して）．「1.」は典型的な「4.」の形態だと思います。あと「4.」としては意思決定しない日本の会社（管理職）にあるように思います。あとは報酬制度で「2.」。残業代を無くしたら有能な社員が見えるようになるので、良いのではないかと思います。みんなで残業するから、「1.」「4.」が起こっているように思います。
• （Ｑ７に関して）やっぱり社会、特に管理職の方々の意識改革が必要に思います。人手不足は、女性の社会進出に環境面で大きな後押しになるかもしれないですが、解決策と呼ぶには、あまりにも他力本願かと。「2.」や「3.」は、個人的には害の方が多いように思います。ついでに言うと、女性自身の意識改革も必要のようには思います。リーダーとしてやっていく、というような。
•  新入社員研修等で講師をやらせて頂くことがあるのですが、女性の方が優秀な方の割合が多いような気がしています。こういった方が、きちんと教育や経験を積んで活躍できるような仕組みができたらとは思います。ある意味、こういった仕組みのところで男女差がなくなると良いなぁと思ってます。
•  女性が活躍できるパワー（能力）は男性と同等。ただし、その中に子育て能力を含む。これは男性にはない能力。

諸国に比べ「女性の社会進出」が少ないといわれる原因はどこにあると考えるか、その他の理由

• 「女性の社会進出」の定義があいまいだと思います。 パートタイムの労働、あるいは無給であっても社会的な労働（地域の活動や家庭内の労働も含む）を社会進出と定義できれば、一定程度進出していると取ることが出来ると思います。 これは女性には限らないことです。 高齢者や一定の障がいをお持ちの方についても同じことが言えるのではないでしょうか。 共通して言えるのは「進出していない」がイシューなのではなく、「内容に応じた報酬（金銭には限りません）や任せてもらえる仕事内容などについて本人が望んだ形で進出できる機会が少ない」ことが本当のイシューなのではないかと思います。
• 単純に、育児と仕事を両立し得るインフラが整ってない。例えば、託児所や学童、税制等。
• 選択的夫婦別姓制度の未導入
• 男性が育児することそのものの考え方がないこと。
• 職場文化のモノカルチャーに、女性がなじみたくないこと。
• いろいろな理由の組み合わせによるもののような気が致します。いろいろな理由とは1）伝統的な家庭観、2）男性の偏見、3）女性の人生のイベントへ身をゆだねる甘えの気持ち、4）育児を理由とした女性の勉強不足、5）自身の感情のコントロールが上手く出来ないなど。
• ４と同じかもしれないが、女性自身が望んでいるのか？疑問
• 企業の社会的責任を認識しながら、企業が積極的に育休、産休をもっと現実的に（法制面）展開するような環境整備が必要。これがなされない限り遅々として進まない。
• 日本の歴史上を振り返ると決して男性ばかりが働いていたわけではなく、男女ともにそれぞれ仕事をしていたと思う。（「経営」をするかは別の議論として）加えて、核家族化の影響は非常に大きいと思う。
• 社会進出を望まない人もいる。 企業の人件費がもたない。（パートで成り立つ企業も多い）
• 制度上ではなく、上司（特に男性）意識的な評価が、成果でなく労働時間での評価に偏っているから
• 短時間勤務では成果を上げられない。また評価に値しない。その様な考え方が会社内にある。
• 女性が外で働くことについての①世代間(親世代との）の意識差②社会的な認知（＝文化と言うかもしれない）③それを可能にする社会インフラ整備が進まないことが主な理由と考えます。オフィス労働に絞った見方も大切ですが、恵まれた労働環境にあっても、①～③は容易ではないと思います。
• 昇進意欲を持った女性が少ない
• 税制や医療保険制度における被扶養者の概念
• 育児をする環境ができていない。待機児童の問題などが解決されるべき。
• 育児に関する親、家族ならびに社会的サポートを受けにくい
• 現段階ではあまり必要ないからではないでしょうか。（現状維持の方が楽） 雇用のシステムに問題があり、意欲のある女性の登用が進んでいないのは事実ですが、社会通念にあまり疑問を持たない方は男女ともに多くありません。 男女が同様に働かねばならない状況に社会が変化するまで、「男性は仕事、女性は家庭」という社会通念に疑問を持つことは難しいと思います。
• 保育所などの環境整備が遅れている。
• 一部の女性の勤労意欲の低下と彼女たちの権利の主張。 出産による長期休暇に企業が対応できない。
• 女性管理職のあり方の理想像が定まっていないため、人財育成が遅れている。男性社会の中で男性管理職の様になっていた今までの時代を続けるのか、女性だけの職場の管理職を理想とする話や、男性を部下に持ってどう言う女性管理職像など、どれが現実的なのかの考えが定まっていないため、各企業で育成すべき女性管理職が定まっていないため。
• 女性の中で、仕事の面では女性は脇役という考え方を持っている方が まだ多いのではないかと思う。
• 若い人たちの過程を見ると、2人で家庭を支える意識は、相当強くなっていると観ています。会社の対応も変わっていると思います。 家事の中で最も時間を取られるのは育児でしょう。東南アジアで大家族制が残っている地域は、子供の面倒を見る手が家庭の中にあるために、若い女性の社会進出が進んでいると聞きます。 要するに、子供の面倒を見る体制なりシステムが未熟であると思います。
• 在宅勤務制度他、柔軟な働き方の選択肢がまだ十分とはいえない
• 社会的な地位や報酬ではなく、家事・育児に生き甲斐を見出す人もいる。 出世を避けるという点では、人の立場に思いをはせ、状況を冷静に第三者的に見、判断するという仕事を避ける(そういうことは男性の方が長けているという考えのもとで)人もいるように思う。
• 女性は細部にこだわり、木を見て森を見ない傾向が男性に比べて強い。 また、自分の思い通りにならないと、モチベーションを急激に低下させる傾向もある。 したがって、様々な人間が集まる集団でのコミュニケーションやそのような集団の管理者に向かない。 これを無理に女性に管理させる場合、YESマンを揃えた派閥だけが力を持つ集団となり、機動性が落ちる。
• 一つの答えではあてはまらない。

諸国に比べ長時間労働が多いと言われる原因はどこにあると考えるか、その他の理由

• 管理管轄をしている役所の規制により無駄な仕事が増えている。また従来からの慣行で組み立てていた仕事で無駄と判断し、止めることができず、良いと思うと事を次々に職場の上司が要求し、仕事が積み上げられている。 そうしたことに気づいても若い皆さんが発言、提言できるような風土がない。上司が早く帰ることを実行しないため部下も早く帰らず。上司も完璧主義を求めすぎる。スピード重視を推進すべし。
• 日本だけの現象ではないと思いますが、事務職における生産性の改善度合が低いことで、結果として労働の単価を下げ、給与所得の伸びを阻害しているのではないでしょうか。 通常労働だけでは生活に余裕が持てないので、労働者は甘んじて（すべての残業代が支払われなくとも）長時間労働を受け入れる土壌が出来てしまっています。 特殊な業態（そして結果的には高額給与所得者であることが多い）のサラリーマンは別として、仮に残業代が一切なくとも、十分に余裕のある生活を送ることが出来る給与が得られるなら、多くの事務労働者は定時で帰宅すると思います。
• 日本の文化
• サービスの、過当競争
• 能力に問題のある場合も。
• 長時間労働を良しとする職場風土。
• 自分が第何位かわからないのに、とにかくがむしゃらの走って競争しようとする意識
• 仕事以外の生きがいを見出せない労働者（生産性を考えない労働者）
• 成果でなく勤務時間の長さで社員を評価
• 終身雇用を是とした法律および職場慣習（転勤等）によって労働市場が硬直化してしまい、少ない人数で残業するという要員構成を取らざるを得ないため。
• 「幸せ」の感覚が諸外国と違う点。
• 職員が休まない職場体質
• 会社全体と職場における幹部社員のマネジメントのズレ
• 成果主義が進まないからと言うのは乱暴すぎる。 日本的な、共働によるチーム成果も大切にしたい。労働力の異動＝転職が普通の社会に日本はなるのだろうか。新卒一括採用から始まる会社内育成システムをどう変えていくのだろうか。
• 長時間労働を前提あるいは当然とする仕事の仕方、あるいは職場の人々のマインドセット
• アウトプットに対するとらえ方、完璧主義も関係していると思います。
• 効率化を進めるとは言葉では簡単であるが、実際には会社自体で現場に降りかかる仕事量は増えるため、経営者層、本社間接部門の会社全体としての効率化システムを考えなければ、現実的には自宅での作業に変わるだけである。
• 長時間勤務しないとならないほどの仕事量が原因の場合に、それを話し合いによって改善させようとする意識の不足、またはあきらめの心。
• 新人の頃から長時間労働が当たり前という意識を植え込まれ、長時間やっているから仕事をやっているという感覚になっている人たちが多いため。つまり、結果にコミットするのではなく、過程にコミットしている。
• 日本人の仕事観（仕事は生活の一部　vs ワークライフバランス）
• 一つの答えではあてはまらない

女性の進出への解決策として有効と思われるものについて、その他の理由

• 今までの企業文化は、男性社会の常識（本当は非常識もあり）で作りあげてきた。例えば子供が誕生しても実家にいる妻のところに帰り、お子さんに会うことを換言する上司は、私の時は皆無でした。言い出せない環境で猛烈仕事人間でした。今は、自分の息子たちはイクメンしてます。育児、食事などは当たり前のように実施してます。家族として女性が安心して子育て、仕事ができる環境を企業、社会が率先して作っていくことですね。数値目標ができても、本当の意味で女性が充実感を持って働くくとが大切です。女性の視点・感性を大切にすることが企業の成長にも重要であることを、早く男性も気づき活用ではなく、活躍してもらうということではないでしょうか？？
• まずは、事務職の労働生産性の向上と労働分配率を上げること（生産性を向上させずに分配率を上げてもらうのは虫が良すぎるのでこれらはセットで考えるべき）が重要だと思います。 上述のとおり、給与所得者の（仕事が効率化し結果として）給与が上がれば、相対的に給与所得者の中で人数が多い男性の労働時間はマクロでは減少すると思います。 結果として、女性の社会的労働の負荷を、男性側でも負担できるようになるため、女性がその他の労働に従事できるようになります。 人によっては仕事をする時間を増やすかもしれない（パートタイムからフルタイムへ）ですし、人によってはその労働力を出産に振り向けるかもしれません。 それは個々人の選択によると思いますが、結果として出生率の向上にも寄与します。 女性の社会進出と出生率の上昇は、一見すると相反するように思えますが、これらは所得減少（あるいは増加）というところでリンクしているのではないでしょうか。 無論、いずれも単一の原因で発生している事象ではないため、これだけで万事解決とはなりませんが、パズルの大きな、そして無視できないピースであると思います。 ちなみに、労働分配率を上げるということは、実は世代間格差の縮小というテーマともリンクしているので、今の社会的な問題の中でも、リンクしているものが多いかなり大きなテーマだと思います。
• 数値目標は意味をなさない。 不良人材を量産するのみ。 偉いひとでも雑巾掛けが出来て一人前という日本社会の意識を変える必要がある。 その帰結として、雑巾掛けを担う低位のヒエラルキーが形成されるが、それを是とするならば可能。 要はジェンダーによる振り分けでなく、能力による振り分けが行われることになろう。
• 選択的夫婦別姓の導入
• 女性が働くためのインフラ整備
• 女性自身が成果を出すこと。成果が上がれば、女性偏重という不満も抑えられます。
• 恒常的長時間外労働の根絶
• 女性はこれまで十分な教育や機会を与えられていなかったので、手厚い育成を行っていけば適性のある人は伸びていくと思う
• 仕事と家庭・育児が両立できる勤務体系・制度の実施
• 核家族化の解消。
• 高齢化対策業務の適正収入の担保。
• 企業内、特に男性幹部社員の意識改革。企業毎の特性に合わせたキャリア形成の推進